Enrichir sa pratique du Codéveloppement à trois voix… (1/5)

Au mois de février, donc avant notre confinement, et lors d’une de nos séances de travail en « visio », Anoush KEVORKIAN, Adriana DIAZ-BERRIO et moi-même tournions en rond (vous savez comme ça arrive parfois dans nos séances de coaching). La baisse d’énergie de chacun était palpable et Anoush ressentait même une boule dans le ventre.

Elle a eu envie de méta communiquer, mais en fait c’est une question qui est apparue à la place, « au fond pourquoi avoir envie d’enrichir le Codéveloppement ? », c’était une petite question, comme celle que l’on pose parfois dans nos séances, mais elle nous a permis de retrouver le sens et l’essence de notre intention, et certainement de nous reconnecter avec celle du Codéveloppement et des pratiques narratives : SORTIR LA PERSONNE DE L’ISOLEMENT

En quelques minutes, l’énergie de vie était revenue dans notre petit groupe et avec elle naturellement la joie et la créativité.

Nous avons décidé de partager une série d’articles sur nos motivations à promouvoir le Codéveloppement et son mariage d’autres pratiques (les narratives, la facilitation graphique, l’improvisation théâtrale et bien d’autres encore).

Voici le troisième écrit par Fabien Favier-Wagenaar

La « petite » question d’Anoush m’a donné envie de partager avec vous une expérience d’animation de groupes de Codéveloppement.

Cette intervention est née suite à une formation au management que j’avais réalisé dans un établissement évoluant dans le secteur social et qui avait permis des prises de conscience fortes sur le rôle et la posture d’un manager. Les encadrants n’avaient jamais eu de formation sur le management et manageaient comme ils le pouvaient. Malgré toutes leurs réunions, ils ne partageaient pas vraiment leurs réussites, leurs difficultés, leurs questionnements, leurs doutes… Et restaient souvent dans un isolement certain.

L’impact fût si important que la direction s’était posé les questions suivantes : « comment faire pour que ces prises de conscience soient pérennes et traduites sous des formes d’actions ? » et « comment gagner en efficacité lors de nos échanges rituels ? ».

J’ai proposé de mettre en place un processus de formation-action pour les managers en utilisant le Codéveloppement Professionnel.

Nous avons fini par ouvrir 5 groupes dont le processus fut étalé sur 6 mois, soit 6 rendez-vous de 3h00 chacun. Un concernait le comité de direction, un groupe était pour les manages et il y avait trois groupes de travailleurs sociaux.

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